L’assurance et la prévoyance, l’autre voie d’une politique d’avantages sociaux efficace

assurance et prévoyance autre voie des avantages
 
 
Fidéliser les talents, attirer de hauts potentiels, valoriser sa marque employeur, réduire le turnover et l’absentéisme… autant d’enjeux pour les entreprises et leur direction des ressources humaines. Un programme d’avantages sociaux bien pensé constitue un levier essentiel pour les relever. Et parmi ces avantages, l’assurance et la prévoyance sont des pistes très efficaces si elles sont exploitées à bon escient. Explications.
 
Rémunération variable, participation à la mobilité douce, actions en faveur du bien-être des salariés, l’éventail des avantages sociaux (« employee benefits ») est large. En matière d’assurance et de prévoyance, 4 solutions sont à la portée des entreprises qui souhaitent améliorer les conditions de leurs employés.

1. L’allègement partiel des charges sociales

Une première action simple et significative de la part de l’employeur consiste à prendre en charge, tout ou partie des charges sociales, au-delà du minimum légal, en finançant la perte de gain maladie (PGM), l’assurance-accident (LAA) et la complémentaire (CLAA) ainsi que la prévoyance professionnelle (LPP). Sans toucher au salaire brut et en ménageant les finances de l’entreprise, l’employé voit son salaire net, et donc son pouvoir d’achat, augmentés.

2. La participation au contrat collectif d’assurance-maladie

En optant pour un contrat collectif d’assurance-maladie, l’entreprise se positionne comme un promoteur de la santé. Elle peut ainsi faire profiter à ses collaborateurs et aux membres de famille, d’une souscription facilitée de « packages » de couvertures à des tarifs attractifs. À ces avantages, s’ajoute la possibilité pour l’employeur de prendre en charge une partie de la prime.

En outre, il existe le système de remboursement de prestations par l’employeur (SRPE) qui permet d’autofinancer et d’auto-assurer une partie des prestations non remboursées par la LAMal.

3. L’extension des couvertures accidents (CLAA)

Parmi les extensions possibles, deux peuvent apporter une protection supplémentaire aux employés :
  • La garantie pour les frais médicaux en division privée : d’un coût raisonnable, elle permet à l’employé de choisir sa clinique privée donc d’obtenir un rendez-vous et de bénéficier d’un traitement (souvent !) plus rapidement… C’est aussi un retour au travail dans un délai plus court.
  • La couverture de la différence LAA : il s’agit ici de compenser les réductions de prestations pouvant être effectuées par la LAA lors d’une faute grave (par exemple, l’oubli de la ceinture de sécurité en voiture) ou d’une entreprise téméraire (par exemple, le ski hors-piste). La LAA indemniserait l’ensemble des prestations en nature telles que les frais de traitement mais pourrait réduire les prestations financières telles que les indemnités journalières ou les rentes. En y intégrant cette différence de couverture, la CLAA viendra compenser la baisse financière.

4. La rémunération complémentaire et la défiscalisation par la LPP

La prévoyance professionnelle propose un vaste choix de possibilités afin d’offrir aux employés une meilleure protection en cas d’événements tels que l’invalidité ou le décès, et une meilleure rente au moment de leur départ à la retraite. Elle leur permet, en outre, de constituer une partie des fonds propres destinés à l’acquisition d’un logement principal.

Il est ainsi possible de mettre en place un plan de prévoyance sur-obligatoire ciblant certaines catégories d’employés (cadres, salariés à temps partiel, etc.) pour améliorer leur épargne et leur couverture invalidité/décès.

Le choix de l’institution de prévoyance est également un élément crucial. Les services RH doivent vérifier la performance d’un certain nombre de critères tels que la gestion, le rendement ou le taux de conversion.

L’employeur peut également participer au financement de la retraite anticipée.

Si l’employeur participe plus largement que le minimum légal au financement de la prime, il peut opter pour la création de plans de prévoyance à choix en proposant aux employés d’augmenter leurs cotisations individuelles. Il donne ainsi l’opportunité aux salariés de compenser des lacunes de prévoyance et d’augmenter la capacité de rachats d’années. Ces rachats viendront augmenter leur épargne et seront défiscalisés.

Enfin, les collaborateurs touchant des salaires élevés (>129 KCHF) peuvent profiter d’une individualisation de la gestion de leur fortune avec l’ouverture d’un plan 1e.
 
Très techniques, toutes ces solutions demandent d’être adaptées à la situation de l’entreprise et à sa politique RH. Le conseil et l’expertise d’un courtier sont donc tout particulièrement recommandés.
 
 

Interview client

Nous avons mis en place un Caredesk dédié à un nouvel avantage pour une société multinationale spécialisée dans les technologies médicales. Il s’agit d’un congé spécial pour soins familiaux. Sa Vice-présidente Global Benefits & Total Reward Operations nous le présente.

Pouvez-vous nous expliquer le « congé pour soins médicaux » et les difficultés rencontrées pour son déploiement ?

Le congé pour soins familiaux offre une tranquillité d’esprit aux employés qui doivent faire face à un large éventail de besoins, qu’il s’agisse d’accueillir un nouvel enfant ou de s’occuper d’un membre de la famille en phase terminale. Il permet de s’absenter du travail jusqu’à six semaines en étant rémunéré à 100 %. Il va bien au-delà de ce qui est proposé généralement par les entreprises.

Le congé pour soins familiaux est désormais accessible à tous nos employés dans plus de 70 pays. Sa mise en place à l’échelle mondiale était un projet extrêmement complexe impliquant de nombreux pays et cultures, nécessitant une analyse de la législation nationale, des prestations statutaires et des pratiques locales ainsi que le développement d’une prestation de services avec un nouveau prestataire.

Quelle solution a été trouvée pour son déploiement dans le monde ?

Nous avons choisi la solution sur quelques éléments essentiels, notamment une plate-forme technologique unique, la compétence linguistique et l’expérience globale des employés*.
 
* NDLA : Le Caredesk Swiss Risk & Care

Quel bilan en tirez-vous ? Quels retours avez-vous des employés ?

Le congé pour soins familiaux est une approche innovante qui reflète l’esprit de notre entreprise et démontre que nous sommes une organisation qui accorde la priorité aux familles. Les employés du monde entier nous ont fait part de leur sentiment de dévouement, de fierté et de gratitude envers l’entreprise qui est là pour eux quand ils en ont le plus besoin.
 
 
Amina Belkhiria, Responsable Clients, a supervisé la mise en place du Caredesk et assuré la relation avec le client. Elle précise : « la mise en place de ce Caredesk a mobilisé les équipes métiers et informatiques de Swiss Risk & Care. Ce fut un beau challenge qui a démontré notre agilité et notre capacité à innover. Aujourd’hui, le service est totalement opérationnel et tout à fait adaptable à d’autres entreprises. 10 gestionnaires parlant 12 langues sont quotidiennement au service de 60 000 collaborateurs dans le monde. »
 
Ce dossier sur les avantages sociaux ("employee benefits") est paru dans Insurance Inside n°24 - décembre 2021. 
 

 Mettre en place un programme d’avantages sociaux



Christian Oberson, Président de HR Genève et conseil en ressources humaines nous rappelle les principaux points de vigilance à connaitre.
 
1. Bien définir son besoin : c’est en croisant l’analyse réalisée auprès des collaborateurs et les enjeux RH de l’entreprise (fidéliser, attirer la jeune génération, être en ligne avec l’engagement RSE, etc.) que le département RH pourra établir un programme en phase avec les attentes des salariés et facteur de motivation. « Les avantages sociaux ne doivent pas être la cerise sur le gâteau de la politique RH mais s’intégrer à elle », rappelle Christian Oberson. Et d’ajouter : « ils ne sont pas non plus les médicaments c’est-à-dire destinés à pallier des dysfonctionnements internes. »
 
2. Savoir communiquer sur le bénéfice apporté : il est important de bien expliquer les raisons de la mise en place du bénéfice et la contrepartie qui sera demandée par l’employeur. Par exemple, en échange de la mise en place du télétravail, il sera demandé aux employés d’être plus flexibles, facilement joignables, etc.
 
3. Garantir l’équité entre les employés : en plus d’être utile, un programme d’avantages doit concerner tous les collaborateurs. Même si certains bénéfices peuvent plus spécifiquement concernés certaines catégories, il est important que chacun se sente considéré.

 
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